شیوه های مدیریتی در 9 کشور جهان
از مدیر انتظار میرود تا سلامت زیردستان خود را به طور کامل مورد توجه قرار دهد – هم در محیط کار و هم در خارج از آن. این رابطه را بیشتر میتوان به رابطه پدر و فرزندی تعبیر کرد تا رابطه ريیس و مرئوس در دیدگاه غربی آن.
دوماینکه از آنجایی که اشخاص رویکرد گروهی به کار دارند، مایلند بخشی از یک تیم دانسته شوند و توقع دارند که کار در جهت رسیدن به اهداف تیم، باعث تعالی اهداف شخصی آنها شود. مدیران باید این همکاری درون گروهی را تقویت کنند به جای اینکه رقابت درون گروهی ایجاد کنند که به عدم هماهنگی و نارضایتی خواهد انجامید.
مدیریت کردن اشخاص در هند به سطحی از مدیریت خرد نیازمند است که در غرب بسیاری با آن راحت نیستند، اما احتمالا بهترین نتایج را به دنبال خواهد داشت.
اسپانیا
از مدیران انتظار میرود که مدیریت کنند. مدیران اسپانیایی به عنوان فرمانروایان نیکاندیش شناخته میشوند. از ريیس انتظار میرود شجاع باشد و مشورت ممکن است به عنوان ضعف تلقی گردد: «آیا او راه حل را نمیداند؟» این بدان معنا نیست که بحث کردن ممنوع است، درست بر عکس. تا وقتی که همه بهاین امر واقف باشند که چه کسی نهایتا ريیس است و چه کسی حرف آخر را میزند، هر کاری مجاز است.
دستورالعملهای کاری وظیفه محور و خاص هستند به همراه توضیح جزئیات اینکه چگونه هدف نهایی باید حاصل شود. مدیران در هنگام رخ دادن اشتباهات آنها را متذکر میشوند و دیگر حرفی از آنها زده نمیشود. سیستمهای سنجش و ارزیابی رسمی آن گونه که در بسیاری کشورها مورد استفاده گسترده است، در اسپانیا امري جديد محسوب شده و همیشه از آنها استقبال نمیشود.
پس از اینکه تصمیمی اتخاذ میشود، انتظار از زیردستان آن است که دستورات را مو به مو اجرا کنند و توقع هیچ گونه بحث یا انتقادی نمیرود. بنا براین مشورت در واقع نقش تحکیم روابط اجتماعی را درون یک سازمان دارد و سوالها باید با توجه به تاثیر واقعی آنها بر تصمیمهای نهایی پرسیده شوند. از مدیران انتظار میرود که هوشیار باشند و زیاد ریسک نکنند. ازاین رو فرآیند تصمیمگیری از نگاه استانداردهای آمریکایی بسیار کند و خستهکننده به نظر میرسد. ذکر این نکته نیز حائز اهمیت است که ملاحظات مذهبی عنصر مهمی در رسیدن به تصمیم نهایی به حساب میآید، آنچه اغلب در فرآیند مذاکره توسط بازرگانان غربی نادیده گرفته میشود. در نظر گرفتن این عامل در هر شرایطی از مذاکره اهمیت بالایی دارد.
این امر همچنین بدین معنا است که از مدیران انتظار میرود که تصمیمات را اتخاذ کنند و در مقایسه با کشورهایی مثل سوئد یا هلند که تصمیمات به صورت توافقی گرفته میشود، بسیار کمتر همکاران خود را در فرآیند تصمیمگیری شریک میکنند. این نوع مدیریت دستوری در کنار رفتاری حاکی از ادب و احترام اجرا میشود. ريیس مستبد و ظالمی را تصور نکنید که دستورات خود را با خشم و قهر فراوان به زیردستان وحشت زده خود تحمیل میکند، تمام فعالیتها با جذبه و خوشرویی زیاد انجام میشود. در واقع «جذبه» به عنوان یکی از صفات یک مدیر خوب تلقی میگردد.
پیش از هر چیز از مدیران انتظار میرود که مدیریت کنند. ريیس باید دستورات مستقیم صادر کند و انتظار میرود این دستورات بدون بحث و صحبت زیاد اجرا گردند. (در صورتی که نیاز به بحث است، باید به صورت خصوصی انجام شود تا بی توجهی به سلسله مراتب در ملاء عام به نمایش گذاشته نشود.)
اگر میخواهید به کارمندان برزیلی خود دستوراتی بدهید، سعی کنید تا آنجا که میتوانید این کار را واضح، دقیق و جامع انجام دهید. اگر خواستهاید کاری انجام شود و آن کار انجام نشده باقی مانده است، با طرح پرسشهایی از خود آغاز کنید. آیا دستورات من به طور شفاف بیان شدند؟ آیا خیلی نامفهوم بودند؟ اگر شما دستورات جزئی بدهید، تنها بخشی از کار انجام میشود. (همانگونه که در فرهنگهای به شدت سلسله مراتبی مرسوم است، زیردستان دقیقا کارهایی که به عهدهشان گذاشته میشود را انجام میدهند و فراتر رفتن ازاین حد میتواند سرپیچی از ريیس تلقی شود!)
(باید در نظر داشت که بسیاری در چین مانند خیلی کشورهای دیگر آسیایی علت اصلی مشکلات غرب را عدم توجه به ارزشهای سلسله مراتبی میدانند.)
بنابراین، رویکرد مدیریتی در چین تمایل به شیوه دستوری دارد. مدیر ارشد دستورات را به زیردستان خود داده و آنها نیز به نوبه خود دستورالعملها را به زیردستان خود منتقل میکنند. انتظار نمیرود که زیردستان تصمیمات مافوق خود را زیر سوال ببرند، این کار نشانه بیاحترامی بوده و دلیل اصلی از بین رفتن وجهه تمام کسانی است که با این امر درگیرند.
مدیر باید به عنوان پدری در نظر گرفته شود که توقع وفاداری و اطاعت از کارمندان خود دارد. در عوض از مدیر انتظار میرود که به سلامت کارمندان خود اهمیت دهد. این رابطه، رابطهای دو طرفه است که برای هر دو طرف سودمند است.
بنا براین یک مدیر خوب کسی است که تشویق کرده و هدایت میکند، کسی که کارها را به همکاران با کفایت و توانمند محول میکند و شفاف و بدون ابهام ارتباط برقرار میکند. مدیر از طریق یک نظام شایسته سالار که به تواناییهای فرد در یک زمینه خاص پاداش میدهد، به سمت خود رسیده است. بنا براین برای پیشرفت کردن باید کارآمد و سخت کوش جلوه کرد. خبرگی مشهود در کار نسبت به روابط بین انسانی از اهمیت بالاتری برخوردار است. نتیجه مشخص این انتظارات مدیریتی این است که هر کسی که به همکاران خود در دانمارک از دید یک ريیس مستبد بنگرد، به احتمال زیاد بی ادب و متکبر دانسته میشود و بنابراین از دریافت مقدار ضروری پشتیبانی و کمک باز میماند.
مدیران بیشتر مسن هستند که این امر آنها را صاحب نفوذ میکند، همانگونه که در خور یک ساختار سلسله مراتبی است. به مانند بقیه کشورهای آسیایی، سن بالاتر هنوز به معنای خرد و دانایی است و اشخاص راحتترند با یک مدیر مسن سر و کار داشته باشند تا با یک جوان مستعد و کار بلد. مدیران اتخاذ تصمیمها را به تیمها محول میکنند و انتظار احترام واضح به تصمیمات را دارند، اما این امر بدان معنا نیست که منطق پشت یک تصمیم هرگز مورد بحث قرار نمیگیرد. هر اختلافی به صورت خصوصی مطرح میشود به جای اینکه در مقابل حاضران یک جلسه به بحث گذاشته شود. (این امر ممکن است در مورد شرکتهای چند ملیتی که در سنگاپور تاسیس شدهاند، صدق نکند.)
مانند تمام فرهنگهای کاری کنفوسیوسی، مدیر انتظار دارد که به او احترام گذاشته شود و از او اطاعت شود و در عوض وفاداری و فداکاری، او توجه کاملی به سلامتی اعضای تیم خود معطوف میدارد. این توجه شامل نگاهی پدرانه به بسیاری از جنبههای زندگی زیردست میشود. رابطه مدیر با تیم خود ضرورتا پس از اتمام روز کاری به پایان نمیرسد.
خارج از روابط فامیلی، ترفیع بر اساس لیاقت و معیارهای عملکردی صورت میگیرد نه بر اساس روابط، اما معیارهای عملکردی ممکن است نسبت به مشابه خود در غرب متفاوت باشد و در بالای لیست ممکن است توانایی خلق تیمی هماهنگ که اشخاص در آن احساس راحتی کنند جای گرفته باشد.
مدیریت ایرانی را شما دوستان در بخش نظرات برای استفاده دیگرانقرار دهید.
با تشکر: ک.ا
نظرات شما عزیزان: